Pengasuh Pertama, Pekerja Kedua: Apa yang Diungkapkan Lulusan di Pekerjaan Pendukung Sekolah Non-Sarjana tentang Gender, Pilihan Pekerjaan, dan Keseimbangan Kehidupan dan Pekerjaan

ABSTRAK
Artikel ini mengusulkan model pekerja pengasuh sebagai kebalikan dari model pekerja “bebas perawatan” dalam pekerjaan pendidikan dan profesional. Model pekerja pengasuh menawarkan pemahaman sosiologis tentang bagaimana pekerjaan para-profesional dapat mengakomodasi tanggung jawab pengasuhan baik di dalam maupun di luar pekerjaan, biasanya dengan mengorbankan status dan penghargaan pekerjaan. Alih-alih mewakili jalur alternatif untuk peningkatan pekerjaan—seperti yang dipromosikan oleh para pembuat kebijakan yang peduli tentang perekrutan guru—jabatan ini menawarkan pelarian dari karier profesional/manajerial yang dianggap bertentangan dengan kesejahteraan. Berdasarkan laporan dari 26 wanita dan satu pria yang merupakan lulusan yang bekerja di posisi pendukung sekolah paraprofesional di Inggris, kami menunjukkan bahwa sebagian besar peserta memposisikan diri mereka sebagai pengasuh pertama dan pekerja kedua. Banyak yang secara aktif memilih keluar dari peran “bebas perawatan” dalam pendidikan dan sektor swasta yang mereka lihat tidak menawarkan kompromi antara rumah dan pekerjaan. Pilihan terbatas ini muncul dari tugas yang dirasakan terhadap tanggung jawab keluarga dan/atau perasaan bahwa jabatan pendukung, seperti asisten pengajar, merupakan tempat berlindung untuk pekerjaan pendidikan yang bermakna. Pilihan semacam itu berarti menerima gaji yang lebih rendah dan sedikit peluang untuk maju, biasanya demi karier pasangan. Temuan kami menunjukkan bahwa reformasi untuk mengatasi manajerialisme dan performativitas dalam pengajaran dapat efektif untuk meningkatkan perekrutan guru serta kesejahteraan guru dan murid.

1 Pendahuluan
Memberikan perawatan kepada keluarga dan menyelesaikan pekerjaan berbayar sering kali dipandang secara sosial sebagai praktik yang tidak terkait dan terpisah (Lynch et al. 2020 ). Meskipun di banyak negara kaya partisipasi perempuan dalam angkatan kerja berada pada titik tertinggi dalam sejarah (Ortiz-Ospina et al. 2024 ), tanggung jawab perawatan di luar pekerjaan terus jatuh terutama pada perempuan, yang sering disebut sebagai shift kedua atau tiga kali lipat (Hochschild dan Machung 2012 ). Beberapa orang telah menunjuk pada asumsi dan tuntutan peran profesional sebagai contoh dari pembagian kerja gender yang terus tidak setara ini, menyoroti bahwa posisi tersebut dirancang dengan cara yang “tanpa perawatan” atau “bebas perawatan” (Lynch 2010 ). Peran-peran ini mengharapkan bahwa pekerja tidak terbebani dengan tanggung jawab perawatan lainnya dan dapat mengabdikan diri sepenuhnya pada pekerjaan. Dalam masyarakat dan ekonomi patriarki, ini dipandang sebagai model yang dirancang untuk laki-laki, dan khususnya tidak mudah menerima peran ibu (Lynch et al. 2012 ).

Bahasa Indonesia: Mengajar di sekolah adalah profesi yang difeminisasi di banyak, jika tidak sebagian besar negara (Organisasi Buruh Internasional 2023 ). Guru yang mengidentifikasi diri sebagai perempuan merupakan 70% dari semua guru di semua tingkat pendidikan di negara-negara OECD ( 2019 ). Meskipun demikian, dalam pendidikanlah model pekerja bebas perawatan telah dikembangkan (meskipun dalam pendidikan tinggi). Di banyak negara, beberapa dekade terakhir telah melihat pertumbuhan pekerjaan dalam apa yang disebut peran paraprofesional dalam pendidikan—yang mendukung sekolah dan misi pendidikannya, tetapi yang di bawah atau tambahan dari guru kelas yang berkualifikasi, lagi-lagi sebagian besar diisi oleh perempuan (Sensus Tenaga Kerja Sekolah 2023 ). Di dalam sekolah negeri Inggris, peran tersebut meliputi asisten pengajar (selanjutnya disebut “TA”), petugas ujian, dan pekerja pendukung pastoral. Setengah dari semua staf sekolah berada dalam peran pendukung, dengan 30% dari tenaga kerja setara penuh waktu adalah TA, 92% di antaranya adalah perempuan (Departemen Pendidikan 2024 ). Hampir 400.000 orang bekerja dalam peran ini di Inggris, mewakili sekitar 1,4% dari semua karyawan (Kantor Statistik Nasional 2024 ). Ada peningkatan proporsi lulusan dalam peran ini. Menghadapi krisis perekrutan guru dan didorong juga oleh keinginan untuk mendiversifikasi jalur kualifikasi dalam profesi (Departemen Pendidikan 2019 ), pemerintah Inggris telah berupaya mendorong pekerja untuk melihat peran paraprofesional sebagai batu loncatan menuju kualifikasi sebagai guru bagi lulusan (lihat Penelitian CooperGibson 2019 ).

Akan tetapi, sangat sedikit yang diketahui tentang kelompok pekerja pascasarjana ini. Karena dianggap sesuai dengan tanggung jawab pengasuhan, posisi tersebut sering kali mengharuskan bekerja selama jam sekolah dan hanya selama masa sekolah, tanpa perencanaan, penilaian, dan tanggung jawab ekstrakurikuler guru kelas. Namun, posisi tersebut adalah posisi yang dibayar relatif rendah dengan kurangnya status dan sering kali visibilitas di sekolah. Dengan mengeksplorasi masuknya pekerja pascasarjana ke posisi paraprofesional sekolah, kami berusaha mengidentifikasi bagaimana pekerjaan ini muncul dalam lintasan karier yang diantisipasi. Berdasarkan asumsi pembuat kebijakan, kami berharap menemukan campuran dari mereka yang melihat pekerjaan paraprofesional sebagai sarana potensial untuk mobilitas karier ke atas dan “guru yang frustrasi” yang tidak dapat memenuhi syarat karena satu dan lain alasan. Dalam kisah 27 pekerja pendukung sekolah pascasarjana yang disajikan di sini, kami memang melihat beberapa contoh seperti itu. Akan tetapi, sebagian besar adalah perempuan yang telah memilih keluar dari peran profesional dan manajerial yang bebas perawatan. Kami berpendapat bahwa peran-peran ini sesuai dengan model pekerja “pengasuhan” yang mana peran-peran ini mengakomodasi tanggung jawab pengasuhan di luar pekerjaan dan sering kali menekankan pengasuhan dalam tugas aktual atau tersirat dari posisi tersebut.

Mereka yang memilih peran tersebut melakukannya karena dua alasan. Pertama, mereka menyebutkan perlunya peran yang sesuai dengan kewajiban mengasuh mereka, terutama kepada anak-anak yang masih bergantung, tetapi sampai batas tertentu mendukung pekerjaan pasangan intim. Kedua, mereka biasanya melihat tuntutan peran bebas perawatan sebagai sesuatu yang secara psikologis menindas dalam performativitas dan beban kerja mereka. Meskipun orang yang diwawancarai jarang menggunakan istilah tersebut secara langsung, kita dapat melihat dominasi peran bebas perawatan ini oleh logika manajerial neoliberal yang secara aktif mengalihkan perempuan ke posisi status yang lebih rendah. Mungkin ironisnya dalam kasus mengajar, responden melihat peran paraprofesional sebagai sesuatu yang menawarkan keterlibatan pendidikan yang lebih murni daripada yang mungkin terjadi dalam peran guru kelas. Sebaliknya, peran TA, dan peran yang berdekatan, khususnya dipahami sebagai cara lain untuk memberikan perawatan. Yang terpenting, bagi mereka yang diwawancarai, mereka memahami peran utama yang dimaksud sebagai pilihan biner penting antara satu atau penekanan lainnya (perawatan atau karier).

Kami mengembangkan argumen ini sebagai berikut. Pertama, kami mengkaji secara kritis gagasan dan bukti tentang pemberian perawatan dan pekerjaan untuk menyoroti bagaimana penelitian kami berkontribusi untuk memajukan pemahaman, dan menguraikan konteks bahasa Inggris di mana penelitian kami berada. Kedua, kami menjelaskan desain penelitian yang diadopsi untuk mengumpulkan dan menganalisis pandangan dan pengalaman lulusan yang bekerja di posisi pendukung sekolah. Kami kemudian mengeksplorasi hasil wawancara mendalam dengan para peserta, mengembangkan model pekerja pemberian perawatan melalui penerapan catatan ini. Akhirnya, kami menyimpulkan dengan mempertimbangkan implikasi bagi para peneliti, pembuat kebijakan, dan pekerja dari temuan ini, dan menguraikan bagaimana hal ini dapat dieksplorasi dalam penelitian lebih lanjut.

2 Memahami Gender, Perawatan dan Pekerjaan
2.1 Tanggung Jawab Perempuan dalam Menyeimbangkan Pekerjaan dan Pengasuhan Anak
Meskipun ada upaya untuk menyamakan pembagian kerja berdasarkan gender, perempuan tetap bertanggung jawab utama atas pengasuhan anak dan hal ini dapat dilihat membentuk dan membatasi keputusan pekerjaan mereka. Bertentangan dengan argumen bahwa pengambilan keputusan dalam masyarakat neoliberal pada dasarnya bersifat individual (misalnya, Beck dan Beck-Gernsheim 2002 ), sebagian besar studi empiris menyoroti sifat pilihan perawatan/pekerjaan yang kontekstual dan (tidak setara) dinegosiasikan (misalnya, Lyonette et al. 2011 ). Studi tentang pengasuhan anak dan pekerjaan menunjukkan bahwa memiliki anak dapat mengaktifkan peran gender tradisional seputar pengasuhan perempuan dan pencarian nafkah laki-laki, bahkan untuk pasangan dengan nilai-nilai nontradisional sebelum menjadi orang tua (Dunatchik 2023 ).

Partisipasi angkatan kerja ibu terkait dengan peran mereka sebagai orang tua/pengasuh default dan kemauan pasangan mereka untuk berbagi pengasuhan anak. Ibu lebih sering mengatur pengasuhan anak dan menjadwalkan pekerjaan berbayar mereka di sekitar pekerjaan pasangan mereka dan waktu penitipan anak, sekolah, dan ekstrakurikuler anak-anak mereka (Barglowski dan Pustulka 2018 ; Warren et al. 2010 ). Mereka sering bergantung pada kemauan pasangan mereka untuk berbagi pengasuhan anak (terlepas dari kontribusi pendapatan) untuk memungkinkan partisipasi angkatan kerja (Barglowski dan Pustulka 2018 ). Norman ( 2020 ) menemukan bahwa di mana pasangan lebih egaliter tentang pembagian pengasuhan anak, ibu lebih mungkin bekerja 9 bulan dan 3 tahun pascapersalinan. Bahkan di mana keluarga pasangan heteroseksual berpenghasilan ganda dengan anak-anak menganggap beban mereka terbagi rata antara ibu dan ayah, ibu melakukan lebih banyak pengasuhan anak dan lebih banyak mengatur kehidupan daripada pria, sedangkan karier pria diprioritaskan (Zimmerman 2003 ). Kepercayaan untuk bekerja sama secara timbal balik justru mengaburkan “ketidakseimbangan kekuatan yang terus-menerus dalam pasangan” “pengambilan keputusan” (Wong dan Daminger 2024 , 181). Hal ini menyoroti bahwa tanggung jawab pengasuhan anak sering kali dibebankan kepada perempuan dan, dapat dikatakan bahwa “pilihan” untuk bersikap egaliter dalam pengasuhan anak dibuat oleh laki-laki.

Meskipun partisipasi perempuan dalam pendidikan tinggi meningkat (Marginson 2016 ), penelitian menunjukkan bahwa beberapa perempuan tidak bertahan dalam angkatan kerja pascasarjana. Perempuan digambarkan sebagai “memilih keluar” (Usdansky 2011 , 169) dari angkatan kerja pascasarjana untuk mengasuh anak. Meskipun beberapa perempuan kaya tetap keluar dari angkatan kerja, banyak perempuan kelas menengah harus “memilih kembali” setelah masa cuti karena alasan ekonomi (Stone dan Lovejoy 2019 ).

2.2 Pekerjaan Tanpa Beban dalam Konteks Neoliberal
Para cendekiawan berpendapat bahwa pekerjaan profesional dan manajerial dalam konteks manajerialisme dan neoliberalisme menyediakan lingkungan kerja yang tidak sesuai dengan komitmen kepedulian. Pekerjaan dibangun atas asumsi bahwa pemegang jabatan tidak memberikan kepedulian di luar pekerjaan mereka dan dengan demikian dapat mencurahkan banyak waktu, energi, dan perhatian untuk bekerja, di luar jam kontrak (Lynch 2021 ). Pekerjaan di bidang pendidikan tinggi (Lynch 2010 ), akuntansi, konsultasi, pemasaran, penerbitan, operasi ritel, dan perdagangan saham (Stone 2007 ) dianggap sesuai dengan pola ini.

Mengambil contoh pendidikan tinggi, Lynch ( 2010 ) membahas bagaimana bidang ketenagakerjaan ini berakar pada rasionalisme Cartesian, yaitu, individu diasumsikan sebagai pengambil keputusan otonom yang terbebas dari emosi dan perasaan. Lynch berpendapat bahwa hal ini menciptakan budaya kecerobohan di mana pendidikan tinggi berasumsi bahwa para pekerjanya bebas dari kekhawatiran, yang disebut sebagai model pekerja bebas kekhawatiran (Lynch 2010 ; Lynch et al. 2020 ). Hal ini selanjutnya melibatkan asumsi bahwa perempuan akan peduli dan laki-laki akan bebas kekhawatiran, yang mendorong hasil yang bergender dalam pendidikan tinggi (O’Brien 2007 ). Misalnya, studi tentang tingkat publikasi dalam dunia akademis menunjukkan bahwa perempuan memiliki lebih sedikit publikasi sebagai penulis utama atau penulis bersama daripada laki-laki; perbedaan ini lebih besar bagi perempuan yang mengungkapkan tanggung jawab perawatan (Dalal et al. 2020 ; Sidhu et al. 2009 ).

Demikian pula, pekerjaan profesional yang terkait dengan bisnis (akuntansi, konsultasi, pemasaran, penerbitan, operasi ritel dan perdagangan saham) tampak tidak sesuai dengan mengasuh anak kecil. Stone ( 2007 , 6) mewawancarai wanita yang telah “memilih keluar” dari profesi ini untuk mengasuh anak-anak mereka. Stone ( 2007 , 240) menggambarkan sampelnya sebagai “wanita elit”: mereka yang telah menghadiri universitas bergengsi di Amerika Serikat (misalnya, Universitas Harvard) dan telah memperoleh gelar yang sangat dihargai di bidang masing-masing (misalnya, MBA). Berhenti dari dunia kerja adalah pilihan terakhir bagi sebagian besar wanita dan pertimbangan pekerjaan, bukan keluarga, adalah faktor penentu. Wanita tidak berhasil mendapatkan fleksibilitas atau, jika mereka berhasil, merasa terpinggirkan dan terstigma, oleh teman-teman, keluarga dan orang-orang yang bekerja dengan mereka, karena melanjutkan karier mereka setelah memiliki anak (Stone 2007 ). Dalam studi lanjutan satu dekade kemudian dengan partisipan yang sama, Stone dan Lovejoy ( 2019 ) mewawancarai partisipan yang sama dari penelitian Stone ( 2007 ), perempuan yang mengambil jeda karier untuk memiliki anak tidak kembali ke karier profesional mereka sebelumnya (di bidang pekerjaan bisnis). Sebaliknya, mereka memulai karier alternatif di ruang kerja yang difeminisasi dan berorientasi pada perawatan yang digambarkan sebagai “status rendah dan bergaji rendah” (Lovejoy dan Stone 2012 , 649), dengan menyebut pengajaran sebagai salah satu yang mereka pertimbangkan.

2.3 Bidang Pekerjaan Pengajaran dan Kesesuaiannya dengan Perawatan
Bahasa Indonesia: Ketika membandingkan contoh mereka tentang bidang pendidikan tinggi dan pekerjaan bisnis, Devine et al. ( 2011 ) dan Stone dan Lovejoy ( 2019 ) berpendapat bahwa mengajar adalah contoh bidang pekerjaan yang kompatibel dengan pengasuhan. Devine et al. ( 2011 ) berpendapat bahwa kepala sekolah laki-laki di sekolah dasar dan menengah Irlandia memberikan jawaban yang lebih ramah terhadap pengasuhan dalam wawancara mereka daripada sampel laki-laki mereka yang bekerja dalam pendidikan tinggi di posisi manajemen senior yang serupa. Mereka berteori bahwa ini mungkin karena budaya dan struktur organisasi sekolah Irlandia kurang neoliberal daripada pendidikan tinggi karena sedikitnya persaingan internal antar sekolah, penekanan yang lebih rendah pada performativitas, struktur istilah yang berbeda, dan jam kerja yang lebih pendek. Namun, di luar konteks Irlandia, ada banyak penelitian tentang sekolah dasar dan menengah yang menunjukkan bahwa ada lebih sedikit isolasi dari tekanan ekonomi yang lebih luas. Di Australia, Kanada, Inggris, dan Amerika Serikat, sekolah dilaporkan beroperasi dalam lingkungan pasar seperti terlibat dalam kompetisi rekrutmen (Ellis dan Yoon 2019 ; Gewirtz dan Ball 2000 ; Huff 2013 ) dan menjadi sasaran agenda performativitas seperti pemantauan internal melalui nilai siswa dan pemantauan eksternal melalui inspeksi oleh pemerintah (Wilkins et al. 2021 ). Banyak sistem sekolah lain, termasuk Chili, Liberia, Malawi, Mozambik, Nepal, Swedia Tanzania, dan Zambia, melihat bukti kecenderungan neoliberal melalui reformasi seperti desentralisasi dan privatisasi (Saura dan Mateluna 2020 ; Iversen dan Begue 2017 ; Madimutsa dan Pretorius 2021 ). Meskipun beberapa bukti langsung menunjukkan beberapa isolasi dari asumsi kerja bebas perawatan di lingkungan sekolah, bukti lain yang lebih tidak langsung menunjukkan hal itu kemungkinan ada di banyak negara.

Orang yang putus sekolah dari pendidikan guru prajabatan sering kali mengutip komitmen keluarga (seperti mengasuh anak dan kerabat lanjut usia) sebagai alasan (Chambers et al. 2010 ; Lin et al. 2016 ). Pendatang baru untuk mengajar melalui metode kualifikasi alternatif, yang sering kali dipandang sesuai dengan komitmen keluarga, cenderung tidak menikah dengan anak daripada yang lajang dan tidak punya anak. Namun, studi Hobson et al. ( 2009 , 331) tentang mengapa guru prajabatan menarik diri dari pelatihan guru mereka menemukan bahwa “alasan/komitmen keluarga dikutip sebagai faktor kontribusi oleh 10% responden yang relatif rendah”. Keputusan karier oleh guru yang mengidentifikasi diri sebagai perempuan juga ditemukan sangat dipengaruhi oleh faktor keluarga (misalnya, komitmen mengasuh; Roeters dan Gracia 2016 ; Schaack et al. 2022 ). Studi tentang perkembangan karier guru menemukan bahwa komitmen keluarga dilihat sebagai hambatan untuk aktivitas pengembangan profesional (Booth et al. 2021 ; McIlveen et al. 2018 ). Ini mungkin menunjukkan adanya batasan kaca dalam pengajaran untuk para pengasuh. Booth et al. ( 2021 , 21) menyebut guru-guru ini sebagai “pemfokus keluarga: mereka yang mempertahankan atau mencoba mempertahankan fokus ganda pada kehidupan keluarga dan karier”. Klasifikasi guru ini mirip dengan teori preferensi Hakim ( 2003 ) yang menguraikan tipe ideal wanita yang memprioritaskan pekerjaan, keluarga atau tidak keduanya. Memang, upaya guru untuk menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan keluarga mereka sering kali menyebabkan kelelahan dan ketidakpuasan kerja, faktor-faktor yang dikaitkan dengan meninggalkan profesi (McKenzie et al. 2014 ). Lebih jauh lagi, waktu bersama keluarga dan tanggung jawab keluarga merupakan faktor terbesar yang dikutip oleh guru, terlepas dari identitas gender mereka, untuk meninggalkan profesi (Kersaint et al. 2007 ).

Meskipun penelitian tentang pekerjaan bebas perawatan dalam profesi guru masih terbatas, sejauh pengetahuan kami, belum ada penelitian yang mempertimbangkan pekerjaan yang berhubungan dengan mengajar seperti asisten pengajar dan pekerja pendukung paraprofesional lainnya. Dengan menyelidiki pilihan karier pekerja pendukung lulusan di sekolah, kami dapat memastikan apakah peran tersebut dilihat sebagai titik awal dalam lintasan kemajuan karier yang diinginkan, atau sebagai peran yang sesuai dengan pengasuhan.

2.4 Lulusan Paraprofesional di Sekolah
Sampel kami diambil dari staf pendukung di sekolah-sekolah Inggris. Kami mendefinisikan pekerjaan staf pendukung sebagai pekerjaan apa pun selain posisi kepemimpinan/administrasi, mengajar, dan bertanggung jawab atas kelas (kami menyertakan komponen tanggung jawab karena beberapa TA, yang kami definisikan sebagai pekerjaan staf pendukung, sering mengajar dalam peran mereka). Seperti yang tersirat dalam labelnya, posisi ini ada untuk mendukung guru sekolah, murid, dan tim kepemimpinan/administrasi melalui: membantu pembelajaran di kelas (TA), mendukung kesejahteraan siswa (konselor bimbingan, pengawas waktu makan siang, praktisi kesehatan mental, tim pastoral), melakukan tugas administratif sehari-hari (petugas kehadiran, manajer bisnis, petugas ujian, manajer kantor, asisten pribadi kepala sekolah), dan mengelola fasilitas (pengurus/manajer lokasi, koki, petugas kebersihan, petugas pendukung TI, dan pustakawan).

Bekerja di sekolah di negara dengan sistem pendidikan yang disesuaikan dengan pasar dan terdesentralisasi dapat berarti bahwa posisi pendukung tidak sesuai dengan komitmen perawatan eksternal. Namun, posisi pendukung sekolah dapat dilihat sebagai jenis pekerjaan berstatus rendah, bergaji rendah, dan berorientasi pada perawatan yang dijalani oleh partisipan Stone dan Lovejoy ( 2019 ) ketika kembali bekerja setelah melahirkan. Studi menunjukkan bahwa TA tidak merasa bahwa mereka memiliki tanggung jawab sebanyak guru maupun rasa hormat dari rekan kerja dan siswa yang muncul dari tanggung jawab ini (Clarke dan Visser 2017 ; CooperGibson Research 2019 ; Martin 2020 ). Ini dapat menunjukkan bahwa peran ini dipandang berstatus rendah dalam hierarki sekolah. Di Inggris, skala gaji umum untuk staf pendukung menyarankan gaji awal sebesar £17.842 per tahun atau £9,50 per jam (di luar London; per April 2021); seringkali tarif ini pro-rata karena pekerjaan sebagian besar hanya dilakukan selama masa sekolah (National Education Union 2022 ). Ini sedikit di atas definisi gaji rendah OECD (mereka yang berpenghasilan di bawah £9,40 pada bulan April 2021; Kantor Statistik Nasional 2021 ). Ada stereotip feminin dari staf pendukung sekolah sebagai “pasukan ibu”, yang dapat menunjukkan bahwa posisi tersebut didominasi oleh perempuan (Hall 2019 , 9). Littlecott et al. ( 2018 ) menemukan bahwa staf pendukung memainkan peran penting dalam mendukung kesehatan dan kesejahteraan siswa; tidak seperti guru, mereka tidak dipandang sebagai figur otoritas yang dapat mendorong pengungkapan isu-isu sensitif. Ini dapat menunjukkan bahwa posisi pendukung berorientasi pada perawatan. Kami menyelidiki apakah staf pendukung dapat dicirikan sebagai bebas perawatan atau pemberi perawatan.

3 Bahan dan Metode
3.1 Peserta
Artikel ini bermula dari proyek penelitian yang berfokus pada pengambilan keputusan karier oleh staf pendukung lulusan di sekolah-sekolah Inggris. Tidak diketahui berapa banyak staf pendukung bergelar yang bekerja di sekolah-sekolah Inggris. Sensus Tenaga Kerja Sekolah memberikan jumlah total staf pendukung, tetapi hanya menyediakan data kualifikasi bagi mereka yang bekerja sebagai guru. Karena kami memang tertarik untuk memahami motivasi dan lintasan staf pendukung secara mendalam, desain sampel yang bertujuan digunakan. Staf pendukung lulusan bergelar direkrut melalui pemanfaatan jaringan penulis pertama (karena koneksi ke tenaga kerja sekolah sebagai seseorang yang pernah bekerja di posisi pendukung sekolah dan sebagai guru), beriklan di media sosial, dan pengambilan sampel bola salju untuk mengakses peserta yang tidak berada dalam jaringan peneliti maupun di media sosial. Tidak ada persyaratan bagi peserta untuk menjadi pengasuh. Sebagian besar peserta adalah asisten pengajar atau petugas ujian, yang mungkin mencerminkan jaringan penulis pertama. Seperti disebutkan di atas, penelitian sebelumnya tentang staf pendukung sering kali berfokus pada asisten pengajar, tetapi tentu saja ini adalah kelompok staf pendukung terbesar. Meskipun demikian, penyertaan petugas ujian dan posisi staf pendukung lainnya memungkinkan suara-suara ini hadir dalam penelitian. Analisis data dari 27 wawancara dengan staf pendukung disajikan di sini. Rincian singkat tentang partisipan diberikan dalam Tabel 1 .

TABEL 1. Rincian peserta.

Catatan: Pekerjaan tingkat pascasarjana yang tidak deskriptif merujuk pada pekerjaan yang dirinci oleh peserta yang tidak dapat dengan mudah dimasukkan ke dalam suatu sektor tetapi merupakan pekerjaan tingkat pascasarjana penuh waktu. T/A—Lulusan universitas merujuk pada peserta yang telah bergabung dengan tenaga pendukung sekolah segera setelah menyelesaikan studi universitas mereka.

3.2 Prosedur
Persetujuan etis untuk pengumpulan data primer diberikan oleh institusi penulis. Wawancara mendalam dipilih sebagai metode utama karena memungkinkan partisipan untuk mendiskusikan pengambilan keputusan karier pribadi mereka secara pribadi dan memungkinkan pewawancara untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang mendalam. Topik-topik pertanyaan yang diajukan dalam wawancara tersebut mencakup keputusan-keputusan seputar kuliah, pekerjaan-pekerjaan yang tidak terkait dengan pendidikan, bagaimana mereka bekerja di sekolah, apakah mereka telah, atau akan pernah, mempertimbangkan pelatihan guru dengan tujuan untuk menjadi guru dan aspirasi-aspirasi masa depan mereka. Wawancara dilakukan oleh penulis pertama melalui perangkat lunak konferensi video dan disusun oleh partisipan karena mereka diminta untuk memandu pewawancara melalui riwayat karier mereka sejak meninggalkan sekolah menengah hingga saat ini menggunakan garis waktu. Garis waktu memungkinkan partisipan untuk menyoroti informasi yang mereka rasa relevan dengan perkembangan karier dan sikap mereka terhadap pengajaran (Sheridan et al. 2011 ). Adriansen ( 2012 ) berpendapat bahwa, meskipun sifatnya kronologis, tidak boleh diasumsikan bahwa garis waktu merupakan representasi linier dari kehidupan partisipan. Memang, alur waktu bergantung pada ingatan peserta tentang masa lalu mereka, yang mungkin dipengaruhi oleh persepsi mereka saat ini (Merlo et al. 2020 ). Dalam panggilan video, selain pewawancara dan yang diwawancarai, meja pewawancara juga diperlihatkan untuk menyediakan peserta dengan konstruksi langsung dari alur waktu oleh pewawancara. Praktik berbagi alur waktu dengan peserta ini direkomendasikan oleh Adriansen ( 2012 ) karena pewawancara dan peserta dapat dengan mudah merujuk pada peristiwa sebelumnya dan menarik hubungan di antara mereka. Banyak yang diwawancarai mengomentari secara positif pendekatan tersebut karena memungkinkan mereka untuk merenungkan kehidupan dan karier mereka.

3.3 Analisis
Data dianalisis secara tematis, menggunakan pendekatan Braun dan Clarke ( 2019 ) untuk analisis tematik refleksif. Setelah transkripsi, setiap wawancara diberi kode dengan menyorot dan memberi anotasi pada bagian yang dirinci. Setelah setiap wawancara diberi kode, kode-kode ini dibandingkan dan disempurnakan. Kode-kode dikelompokkan ke dalam tema-tema potensial: tema-tema yang, bersama-sama, memberikan deskripsi mendalam tentang pengalaman, sikap, dan keyakinan kolektif para peserta. Tema-tema potensial ini disempurnakan lebih lanjut dengan memastikan homogenitas internal dan heterogenitas eksternal untuk menciptakan tema-tema akhir (Patton 1990 ).

3.4 Keandalan Data
Untuk memastikan keterpercayaan data, kriteria evaluatif Lincoln dan Guba ( 1985 ) diikuti selama dan setelah analisis data. Penjajaran antara pengalaman penulis pertama dan kedua dengan bidang penelitian memungkinkan kredibilitas untuk dibangun. Penulis pertama telah lama terlibat dengan bidang penelitian, setelah bekerja sebagai asisten pengajar, petugas ujian dan guru di Inggris. Sebaliknya, penulis kedua tidak bekerja di lingkungan sekolah dan bertindak sebagai penjelas sebaya, seperti yang direkomendasikan oleh Lincoln dan Guba ( 1985 ). Untuk mencapai transferabilitas, tema disajikan dengan cara yang memberikan deskripsi tebal untuk memungkinkan peneliti lain mentransfer temuan ke pekerjaan mereka sendiri. Menguraikan rekrutmen, teknik pengambilan sampel, pengumpulan data dan alat analisis dalam artikel ini dilakukan untuk mendokumentasikan proses penelitian dengan jelas dan, oleh karena itu, dapat diandalkan. Meskipun bekerja menuju ketiga kriteria ini, kami merenungkan seberapa baik temuan penelitian dibentuk oleh responden (yaitu, konfirmabilitas). Penggunaan peer debriefing, jurnal penelitian refleksif, pembuatan deskripsi yang mendalam, dan kekokohan desain penelitian memungkinkan kriteria akhir konfirmabilitas.

4 Temuan
4.1 Tiga Jalur untuk Mendukung Peran
Dengan menggunakan alur waktu untuk menyusun eksplorasi karier staf pendukung, muncul tiga jalur berbeda. Peserta bekerja di posisi staf pendukung baik dari pekerjaan penuh waktu di pekerjaan profesional/manajerial nonpendidikan; dari mengajar; atau sebagai hasil dari lamaran yang tidak berhasil untuk posisi mengajar.

4.1.1 Perempuan yang Beralih dari Pekerjaan Profesional/Manajerial Purnawaktu di Luar Pendidikan
Setelah lulus dari studi sarjana mereka, beberapa peserta bekerja di berbagai industri seperti keuangan, pemasaran, teknologi informasi (TI), layanan sipil, dan manajemen acara, yang sering kali berada di City of London. Para peserta ini menggambarkan pemicu yang membuat mereka berhenti bekerja di peran tersebut dan pindah ke posisi staf pendukung di sekolah, yang mengakibatkan pengurangan gaji yang cukup besar. Pemicu ini meliputi: memprioritaskan pekerjaan pasangan mereka, memiliki anak, dan/atau masalah moral tentang pekerjaan mereka sebelumnya.

Banyak peserta menjelaskan bagaimana mereka mengubah karier untuk menyesuaikan dengan karier pasangan mereka. Misalnya, Lesley menjelaskan bagaimana dia meninggalkan pekerjaan konsultan TI-nya karena dia “bertemu seorang guru dan menikah sehingga memutuskan untuk bekerja di bagian dukungan TI di sekolah”. Dia menjelaskan bahwa ini dilakukan agar mereka dapat menghabiskan waktu libur semester bersama yang membantu mengurus anak. Demikian pula, Lisa menjelaskan bagaimana dia meninggalkan pekerjaan pemerintahannya untuk pindah ke Amerika untuk pekerjaan suaminya. Karena pembatasan visa, Lisa tidak dapat bekerja sehingga dia menjadi sukarelawan di sekolah anak-anaknya yang memulai kariernya bekerja di sekolah. Ini menunjukkan bahwa posisi staf pendukung mengakomodasi kendala yang diakibatkan oleh para peserta yang memprioritaskan pekerjaan pasangan mereka.

Peserta lain menyebutkan anak-anak mereka sebagai alasan meninggalkan pekerjaan profesional/manajerial dan memasuki dunia kerja staf pendukung. Frances, yang bekerja sebagai ilmuwan, mengambil jeda karier saat memiliki anak. Ia menggambarkan bahwa memasuki kembali dunia kerja bergantung pada anak-anaknya: “ketika mereka bersekolah, saya juga bersekolah” (Frances). Peserta menggambarkan pekerjaan mereka sebelumnya sebagai “tidak ramah anak” (Liz) dan tidak mengakomodasi pekerjaan paruh waktu untuk mendukung pengasuhan anak (Holly). Sebaliknya, posisi staf pendukung di sekolah digambarkan sebagai “lingkungan yang ramah keluarga… memberikan fleksibilitas untuk penjemputan dan pengantaran pengasuhan anak” (Liz).

Pertimbangan moral memengaruhi keputusan beberapa peserta untuk meninggalkan pekerjaan profesional/manajerial mereka dan memasuki dunia pendidikan. Holly dan Hayley menggambarkan “titik” kesadaran ketika mereka merasa tidak nyaman secara moral dengan memasarkan dan menjual produk yang “tidak diinginkan” konsumen (Holly) dan “tidak ingin orang lain membelinya” (Hayley). Peserta melihat nilai moral dalam bekerja di sekolah karena hal ini memungkinkan mereka “membuat perbedaan” (Holly).

4.1.2 Mantan Guru
Beberapa peserta bekerja sebagai guru sebelum pindah ke posisi staf pendukung. Seperti mereka yang bekerja di posisi profesional/manajerial di luar bidang pendidikan, para peserta ini menyebutkan motivasi mereka adalah perubahan lingkungan pengajaran, masalah yang dirasakan dalam mengajar, dan ketidaksesuaian profesi dengan komitmen keluarga.

Amanda dan Christine sama-sama menceritakan bagaimana keputusan yang dibuat oleh tim kepemimpinan sekolah masing-masing menyebabkan kondisi kerja yang “buruk” yang mengakibatkan mereka meninggalkan dunia pengajaran. Amanda menjelaskan bagaimana dia menikmati 20 tahun pertama mengajar tetapi lingkungan “beracun” yang diciptakan oleh Sekretaris Pendidikan Bahasa Inggris saat itu dan kepala sekolah yang baru diangkat, menyebabkan dua tahun mengajar yang “tidak menyenangkan” yang mendorongnya untuk berhenti. Karena tidak memiliki “kepercayaan diri untuk membujuk sekolah lain untuk mempekerjakannya” karena pengalaman itu, Amanda meninggalkan dunia pengajaran. Christine membahas “pengalaman mengerikan” dari sekolah sebelumnya yang bergabung dengan sekolah lain karena staf harus melamar pekerjaan lagi. Staf “menyedihkan dan pergi” dan Christine “tidak ingin berada dalam suasana yang mengerikan itu lagi”. Christine memutuskan untuk menggunakan kualifikasi masternya dan bekerja di industri sebelum kembali ke dunia pendidikan sebagai TA.

Masalah yang dirasakan peserta dengan profesi tersebut turut mendorong mereka meninggalkan dunia mengajar. Amanda dan James, keduanya memiliki lebih dari 20 tahun pengalaman mengajar, menjelaskan bahwa seiring berjalannya waktu, “tekanan” yang diberikan kepada guru “meningkat” (James). Hal itu membuat Amanda “sakit” dan “setiap tahun [dia merasa] bekerja semakin keras untuk tetap diam”. Melissa, seorang guru yang baru saja lulus, meninggalkan profesinya karena ia berjuang dengan manajemen perilaku dan kesehatan mentalnya: ia “tidak dapat mengatasi [dengan] semua hal yang kembali” kepadanya. Ketika membahas tekanan dan tanggung jawab yang meningkat, istilah seperti “keseimbangan kehidupan kerja” dan “beban kerja yang berat” digunakan oleh sebagian besar peserta mantan guru ketika menggambarkan kepergian mereka dari dunia mengajar (Amanda, Christine, James, June, Lesley, dan Melissa). Christine “akan terjaga hingga pukul 1:00 dini hari untuk mempersiapkan dan memberi nilai”. James dan istrinya, seorang guru yang sudah pensiun, “menghabiskan malam-malam dengan bekerja keras di depan [laptop mereka]”. June merasa hal ini “terlalu menegangkan”, jadi dia memutuskan untuk “tidak melakukan ini lagi”.

Sekali lagi, beberapa guru memilih untuk meninggalkan profesinya karena ketidaksesuaian dengan komitmen keluarga. Misalnya, setelah memiliki anak, Christine “ingin kembali bekerja di sekolah” tetapi dia “tidak ingin kembali mengajar karena… beban kerjanya sangat besar”. Memang, seperti yang disebutkan sebelumnya, Christine akan menghabiskan malam dan malamnya untuk merencanakan pelajarannya dan dia tidak melihat hal ini sesuai dengan pengasuhan anak. Demikian pula, Emily secara eksplisit menyatakan bahwa dia “mencintai mengajar tetapi tidak sesuai dengan kehidupan sebagai orang tua dan keluarga” yang dia inginkan. Emily, seperti peserta lainnya, merujuk pada ayahnya yang merupakan seorang guru:

James, mantan kepala sekolah, pindah ke posisi staf pendukung saat istrinya pensiun dari mengajar. Sekarang menjadi petugas ujian, ia menyatakan ia memiliki waktu di luar sekolah untuk dihabiskan bersama istrinya: sama seperti mereka dulu menghabiskan malam bersama untuk mengerjakan ujian.

Alasan-alasan ini menunjukkan bahwa para peserta ini meninggalkan pekerjaan sebagai pengajar dan menjadi staf pendukung dikarenakan ketidakcocokan antara pekerjaan sebelumnya dan kecocokan pekerjaan terakhir dengan kewajiban yang mereka rasakan dalam mengasuh keluarga dan melindungi kesejahteraan mereka sendiri.

4.1.3 Guru yang Tidak Sukses
Beberapa peserta mengambil posisi staf pendukung karena mereka tidak berhasil menjadi guru. Peserta merasa bahwa mereka tidak berhasil dalam melamar jalur pelatihan yang diinginkan, mengalami masalah selama pelatihan guru, atau tidak berhasil mendapatkan posisi mengajar setelah pelatihan guru.

Bella, Caris, dan Lucy tidak berhasil dalam pendaftaran pelatihan guru mereka. Bella diterima di jalur pelatihan guru non-gaji tetapi dia “membutuhkan jalur bergaji untuk membayar sewa dan tagihan”. Caris menyatakan bahwa dia “tidak diterima di salah satu program studi keguruan” karena dia meraih predikat sangat memuaskan di tingkat sarjana yang “menghalangi impian saya untuk menjadi guru”. Lucy mendaftar untuk program pelatihan pascasarjana tetapi kepala sekolahnya “mengatakan tidak dan tidak mengizinkannya” untuk berlatih di sekolah tersebut. Lucy tidak dapat berlatih di tempat lain karena “universitas setempat berjarak 2 jam” dan pekerjaan serta kehidupan anak-anak suaminya “berakar di sini” yang berarti dia tidak dapat pindah. Barbara mendapatkan tempat untuk berlatih mengajar, tetapi dia menyatakan komplikasi kesehatan menyebabkan dia tidak dianugerahi Status Guru Berkualitas dan, dengan demikian, tidak dapat mengajar. Dia tidak dapat “menebus” waktu yang hilang ini karena dia “hamil” dan suaminya “mendapat pekerjaan yang sangat jauh dari universitas” sehingga mereka pindah. Barbara menggambarkan bagaimana, pada saat itu, dia berpikir “baiklah, saya memiliki kesempatan [untuk menjadi guru] dan itu sia-sia”. Michelle meninggalkan dunia mengajar selama tahun pelatihannya dengan mengikuti pelatihan berbasis sekolah tanpa gaji karena “kurangnya dukungan” yang dia dapatkan. Ashleigh, Christine, dan Josephine adalah guru yang berkualifikasi tetapi tidak berhasil mendapatkan pekerjaan mengajar. Ashleigh dan Christine menyatakan bahwa guru yang lebih berpengalaman mendapatkan pekerjaan yang mereka lamar. Josephine menyalahkan reputasi sekolah tempat dia mengajar karena ada persepsi bahwa guru-guru ini “sampah”.

Ketiga jalur karier ini menunjukkan bagaimana peserta dengan riwayat karier yang serupa memiliki alasan yang serupa untuk menduduki posisi staf pendukung. Ada beberapa kesamaan: staf pendukung didorong menduduki posisi ini karena kesesuaiannya dengan komitmen keluarga dan kondisi kerja yang lebih baik.

4.2 Memilih Keluar dari Pekerjaan Bebas Perawatan
Semua peserta, terlepas dari riwayat karier mereka, membahas bagaimana kerugian mengajar sering kali merupakan kebalikan dari keuntungan peran pendukung. Di sini, narasumber kami memaparkan kualitas kehidupan kerja mereka dalam peran pendukung sebagai peluang yang lebih besar untuk melaksanakan perawatan pendidikan sambil menghindari kondisi dan praktik kerja yang dianggap merugikan kesejahteraan.

4.2.1 Bekerja di Luar Jam Kerja Kontrak Dibandingkan dengan Pola Kerja 8–4
Peserta menggambarkan guru bekerja melebihi jam kerja kontrak mereka hingga malam hari, akhir pekan, dan setengah semester karena “perencanaan dan penilaian” (Amanda, Barbara, Bella, Christine, Hayley, Lisa, Lydia, dan Sandra). Bella, Hayley, dan Lydia merujuk pada kesalahpahaman publik tentang guru yang “dimanjakan… mendapatkan libur 12 minggu setahun” (Hayley) dan “hanya bekerja dengan anak-anak berusia 9 hingga 3 tahun” (Bella). Namun, mereka berpendapat bahwa jam kerja guru yang dipersepsikan ini tidak akurat karena mereka telah “melihat” (Hayley dan Lydia) berapa lama guru bekerja. Sebaliknya, dengan menggunakan kata-kata seperti “volume semata” (Hayley), “jumlahnya” (Christine, Sandra, dan Hayley) dan “semua [pekerjaan]” (Ashleigh, Amanda, Bella, Christine, dan Hayley), peserta menekankan beban kerja guru yang besar. Hal ini menghasilkan apa yang Caris dan Megan gambarkan sebagai minggu kerja “50–70 jam” untuk guru.

Berbeda dengan mengajar, peserta membahas bagaimana posisi staf pendukung menawarkan pola kerja pukul 8:00 pagi hingga 4:00 sore yang sesuai dengan persyaratan yang diwawancarai. Peserta menjelaskan bagaimana, tidak seperti guru, mereka menyelesaikan pekerjaan pada waktu yang telah ditentukan: sekitar pukul “4:00 sore” (Angela, Barbara, Christine, dan Lydia). Sebagian besar peserta membahas komitmen pengasuhan anak mereka yang mengharuskan pola kerja staf pendukung. Sandra “yakin” bahwa kita akan “menyadari banyak dari kita [staf pendukung] bahwa kita cenderung melakukan hal-hal yang sesuai dengan anak-anak”. Memang, Angela menyuarakan rasa frustrasinya pada guru yang “meremehkannya” karena pekerjaannya tetapi membenarkannya sebagai:

Narasi tentang kehadiran mereka untuk anak-anak mereka setelah bekerja juga digaungkan oleh Emily dan Ashleigh. Emily menyatakan bahwa dia “tidak bisa menjadi orang tua yang [dia] inginkan dan menjadi guru” dan perannya sebagai petugas ujian memungkinkan dia untuk menghabiskan malamnya bersama anak-anaknya. Demikian pula, Ashleigh, meskipun tidak berhasil mendapatkan posisi mengajar, menyatakan bahwa dia “tidak pernah kembali mengajar” karena dia ingin malamnya digunakan untuk “waktu keluarga” daripada bekerja. Oleh karena itu, jam kerja staf pendukung yang ditetapkan, dibandingkan dengan jam kerja guru di malam hari dan akhir pekan, tampaknya menjadi alasan mengapa para peserta ini tidak ingin mengajar.

4.2.2 Tanggung Jawab Mengajar yang Tidak Dimiliki oleh Staf Pendukung
Peserta membahas tanggung jawab yang dimiliki staf pengajar, selain perencanaan dan penilaian, yang tidak mereka inginkan dari sebuah pekerjaan dan tidak mereka miliki sebagai staf pendukung. Dua contoh yang paling umum diberikan adalah berurusan dengan orang tua dan manajemen perilaku.

Interaksi guru dengan orang tua digambarkan sebagai kerugian mengajar yang menghalangi peserta dari profesi tersebut. June berkomentar bahwa “kurangnya rasa hormat dari orang tua” menghalangi dia dari mengajar bahkan ketika mempertimbangkan kenaikan gaji dari posisi TA-nya. Demikian pula, Amanda mengutip orang tua “terus-menerus tidak menyukai Anda” sebagai faktor penentu dalam keluar dari pengajaran. Frances dan Amanda sama-sama menyebut orang tua sebagai “semakin buruk” (Frances) atau “semakin sulit untuk berinteraksi karena mereka tidak berada di pihak Anda [guru]” (Amanda). Frances menyarankan bahwa orang tua lebih buruk di sekolah dasar daripada sekolah menengah: “Orang tua di sekolah dasar yang menakutkan; kemudian anak-anak di sekolah menengah yang benar-benar menakutkan”. Ini memberi makan tanggung jawab mengajar lain, yang tidak dimiliki oleh staf pendukung, yang menghalangi beberapa peserta dari profesi tersebut.

Manajemen perilaku dijelaskan oleh peserta dalam dua cara: sesuatu yang tidak ingin mereka lakukan atau merasa tidak dapat mereka lakukan. Angela menjelaskan bahwa dia “tidak ingin menghabiskan [seluruh waktunya] untuk memberi tahu siswa agar duduk dan mendengarkan”. Demikian pula, Lesley menyatakan bahwa dia tidak memiliki “kesabaran,” yang katanya mungkin dia miliki di masa lalu, untuk menangani perilaku. Christine, Lydia, dan Melissa menyebut manajemen perilaku sebagai sesuatu yang datang “secara alami” (Christine) pada “tipe orang yang istimewa” (Lydia). Para peserta ini memposisikan diri mereka bukan sebagai tipe orang seperti ini.

4.2.3 Tekanan Emosional Versus Kepuasan Emosional
Saat membahas kerugian mengajar (yaitu, jam kerja dan tanggung jawab), peserta menyajikan kontras biner antara mengajar sebagai sesuatu yang melelahkan secara emosional dan posisi staf pendukung sebagai sesuatu yang memuaskan secara emosional.

Peserta membahas bagaimana “tekanan emosional” (Amanda) menyebabkan guru meninggalkan profesinya. Amanda, seorang mantan guru, menggambarkan bahwa dirinya “tercabik secara emosional” karena mengajar yang membuatnya “benci” dan “keluar”. Bella mengomentari tingginya pergantian guru di sekolah tempatnya bekerja dan di tempat lain. Ia menyatakan “itu menyedihkan karena itu bisa menjadi pekerjaan yang sangat bagus”. Dengan demikian, mengajar dianggap sebagai pekerjaan yang melelahkan secara emosional.

Ketika peserta membandingkan mengajar dengan pekerjaan mereka, mereka sering kali menggambarkan yang pertama secara negatif dan menggambarkan yang kedua secara positif. Barbara menjelaskan bagaimana pada pukul 4:00 sore dia “melewatkan diri keluar pintu” sementara para guru “duduk dengan marah di kelas mereka untuk menilai dan memikirkan hari esok”. Hal ini memunculkan gambaran positif dan negatif tentang beban kerja dan keseimbangan kehidupan kerja untuk staf pendukung dan pengajar. Sandra menjelaskan mengapa dia “mencintai” pekerjaannya karena dia merasa dia melakukan “apa yang dulu dilakukan guru karena Anda memberikan cinta, perhatian, dan dukungan tanpa semua… barang”. Ashleigh membahas bagaimana mengajar “bukan untuknya” karena dia mengatakan dia memperoleh kepuasan emosional dari pekerjaannya melalui “membuat perbedaan” dengan mendukung siswa dengan kebutuhan pendidikan khusus dan keluarga mereka. Bella mengungkapkan sentimen serupa saat dia mengatakan bekerja di tim pastoral di Unit Rujukan Murid, daripada mengajar, berarti dia dapat membuat perbedaan bagi “anak-anak dengan masalah… mencoba membuat mereka menjadi orang baik”.

Sebagian besar peserta membahas bagaimana posisi staf pendukung mereka memberi mereka kepuasan kerja. Ashleigh, Catherine, Emily, Hayley, Lydia, dan Sandra menyatakan bahwa mereka “mencintai” pekerjaan mereka. Hayley “tidak pernah lebih menikmati pekerjaan dan tidak pernah merasa betah di suatu tempat”; Lydia menyatakan bahwa ia memiliki “pekerjaan terbaik”. TA sering menggambarkan pekerjaan mereka sebagai bagian “menyenangkan” (Frances) dari bekerja di kelas. Banyak petugas ujian menyatakan bahwa mereka adalah satu-satunya orang di sekolah yang melakukan pekerjaan mereka dan itu membuat mereka merasa seperti “ahli” (Amanda), yang meningkatkan kepercayaan diri mereka.

Secara keseluruhan, kedua tema ini menunjukkan bahwa posisi staf pendukung di sekolah sesuai dengan persyaratan pekerjaan peserta. Sebaliknya, mengajar dipandang sebagai profesi yang tidak menawarkan jam kerja yang diinginkan, keseimbangan kehidupan kerja, dan kepuasan kerja bagi peserta.

5 Diskusi
Kisah terperinci tentang pekerja pendukung lulusan berbasis sekolah yang disajikan di sini memberi kita wawasan yang sangat berguna tentang bagaimana peran sosial gender, terutama yang berkaitan dengan pengasuhan anak, diterjemahkan ke dalam lintasan pekerjaan. Ada sejumlah kecil pekerja pendukung lulusan yang terpaksa menerima peran mereka alih-alih posisi guru yang berkualifikasi, apakah itu karena tidak menyelesaikan kursus pelatihan atau hambatan geografis atau situasional langsung. Namun, sebagian besar orang yang diwawancarai telah secara aktif pindah ke peran mereka sebagai preferensi untuk pekerjaan mengajar yang mereka lihat jelas tidak sesuai dengan tugas pengasuhan mereka dan/atau kesejahteraan mereka, keseimbangan kehidupan kerja yang lebih luas, dan kepuasan kerja. Dalam banyak kasus, ini adalah wanita yang sebelumnya memegang peran yang lebih menuntut, biasanya digambarkan oleh mereka dengan cara yang cocok, dan karena itu memvalidasi, kategori “bebas perawatan” yang diidentifikasi Lynch dan lainnya (Devine et al. 2011 ; Lynch 2021 ; Stone dan Lovejoy 2019 ). Khususnya, beberapa dari orang yang diwawancarai tersebut pernah menjadi guru (dan dalam satu kasus kepala sekolah), meninggalkan peran tersebut atas dasar pengalaman langsung mereka terhadap tuntutannya.

Kami mengusulkan model pekerja “pengasuhan” sebagai kebalikan dari pekerja bebas perawatan. Ini adalah pekerjaan yang dianggap memiliki jam kerja yang jelas, ortodoks, dan relatif lebih pendek yang sesuai dengan tanggung jawab pengasuhan anak dan tidak memerlukan pekerjaan tambahan di luar jam kontrak. Yang terpenting, sifat pekerjaan juga memerlukan unsur keterlibatan “murni” dan langsung. Meskipun dalam peran non-pendidikan lainnya di luar sektor sekolah, itu bisa dengan klien, dalam kasus narasumber TA kami, itu lebih sering merujuk pada bekerja secara langsung dengan murid, sering kali secara satu lawan satu, atau menghindari aspek yang lebih menantang dari disiplin kelas (atau mungkin, dalam kasus petugas ujian dan sejenisnya, mendukung kelancaran proses sekolah). Sejumlah besar narasumber kami memberikan kisah antusias tentang kehidupan kerja mereka, sesuatu yang jauh lebih jarang terdengar dalam studi tentang guru.

Terdapat implikasi gender dari pengasuh dan pekerja lepas dalam sektor pendidikan. Temuan ini menunjukkan bahwa perempuan yang menduduki posisi ini sering kali menggambarkan diri mereka sebagai pengasuh terlebih dahulu dan pekerja kedua.

Penting untuk mengenali dan mempersoalkan penjelasan tentang agensi yang diberikan oleh narasumber kami. Memilih pekerjaan pendukung sekolah merupakan pilihan aktif oleh para perempuan ini, terkadang “melawan arus”, untuk memprioritaskan kehidupan keluarga, pengasuhan anak, dan keseimbangan kehidupan kerja. Mereka menolak pekerjaan yang membawa serta serangkaian tekanan manajerial neoliberal yang telah terbukti menjajah kehidupan kerja dan pribadi orang lain, termasuk dalam kasus ini, guru. Mereka memposisikan diri mereka sebagai pengasuh (ibu dan istri) terlebih dahulu, dan pekerja kedua. Hal ini dapat dilihat sebagai semacam perlawanan terhadap tekanan ekonomi dan manajerial yang mengganggu kehidupan dan hubungan pribadi.

Pada saat yang sama, pilihan tersebut dibatasi secara struktural dengan berbagai cara. Pilihan tersebut melibatkan pengabaian gaji yang lebih tinggi, penyediaan pensiun yang lebih baik, dan manfaat lain yang terkait dengan peran yang sepenuhnya profesional seperti mengajar di sekolah, serta mungkin juga kepuasan kerja dan dampak yang berbeda yang mungkin terjadi melalui peran tersebut. Setidaknya bagi para wanita yang sebelumnya bekerja dalam peran tersebut, hal ini mungkin pada suatu saat menjadi sesuatu yang mereka hargai, tetapi menurut pengalaman mereka tidak dapat dicapai tanpa kompromi yang signifikan di tempat lain dalam kehidupan kerja dan pribadi mereka. Jelas juga bahwa struktur patriarki membentuk kemungkinan opsi dan pilihan yang tersedia. Kekuatan penghasilan suami yang lebih besar ditampilkan dalam beberapa catatan, dengan keluarga membuat pilihan yang rasional secara ekonomi untuk mengadopsi pembagian kerja rumah tangga berdasarkan gender yang “tradisional”. Namun, ada juga petunjuk bahwa pria secara sistematis membuat penilaian nilai yang berbeda kepada pasangan mereka dan hampir menjadi yang pertama menolak pekerjaan yang tidak memerlukan perawatan. Dalam catatan para wanita, suami sebagian besar muncul sebagai pekerja terlebih dahulu, dan pengasuh (ayah dan suami) kedua. Perlu dicatat di sini bahwa tidak ada satu pun narasumber kami yang merupakan orang tua tunggal, di mana pilihan antara peran bebas dan peran pengasuhan sepertinya tidak mungkin dilakukan. Dalam rumah tangga heteroseksual dengan dua orang tua dan dua pekerja, pilihan aktif perempuan sering kali digambarkan sebagai sesuatu yang memberdayakan, tetapi pada saat yang sama pilihan tersebut menggarisbawahi pembagian kerja domestik dan formal yang sangat bergantung pada gender. Sebagai lulusan, para perempuan ini diuntungkan secara pendidikan, dan mungkin secara sosial, serta mungkin memiliki sumber daya ekonomi yang lebih besar daripada pekerja pendukung berbasis sekolah non-sarjana (seperti yang ditampilkan dalam sampel CooperGibson Research 2019 , misalnya). Namun, fokus pada kompatibilitas peran ini dengan pengasuhan anak (setidaknya untuk TA) konsisten di seluruh penelitian tersebut dan penelitian kami.

5.1 Keterbatasan
Ada empat keterbatasan dari penelitian ini, yang mungkin dapat diatasi oleh penelitian di masa mendatang. Pertama, sampel kami bertujuan dan relatif kecil; untuk mengatasi hal ini, kami mendorong penelitian di masa mendatang untuk memperluas ukuran sampel. Jika data nasional tersedia tentang karakteristik para-profesional pendidikan pascasarjana, sampel yang lebih besar yang menggabungkan dimensi-dimensi ini untuk mengeksplorasi, secara kualitatif dan kuantitatif variasi pengalaman di seluruh usia, ras/etnis, dan komposisi keluarga akan membantu untuk mengeksplorasi lebih jauh, dan mungkin untuk mengkualifikasi temuan kami. Kedua, desain penelitian longitudinal dapat mengatasi risiko dalam satu wawancara bagi peserta untuk memiliki masalah dengan ingatan pengetahuan dan bias konfirmasi. Ketiga, semua kecuali satu peserta diidentifikasi sebagai perempuan, yang dapat dimengerti karena ini mencerminkan demografi angkatan kerja (Sensus Tenaga Kerja Sekolah 2023 ). Namun, merekrut lebih banyak pria dapat memungkinkan pemahaman tentang mengapa mereka masuk ke peran ini, identitas gender mereka dan bagaimana ini dibandingkan dengan identitas pertama pengasuh. Keempat, penyertaan partisipan LGBTQ+ secara sengaja akan memberikan pandangan yang lebih holistik mengenai praktik gender di antara staf pendukung, sehingga terhindar dari risiko asumsi fokus heteronormatif pada dinamika pengasuhan “suami-istri”.

5.2 Implikasi Praktis
Banyak kebijakan yang ada untuk mendorong staf pendukung dan pengubah karier profesional untuk menjadi guru (lihat Maisuria et al. 2023 ; Teach First 2024 ). Seperti yang ditunjukkan, beberapa staf pendukung sudah menjadi guru dan yang lainnya meninggalkan karier profesional untuk menduduki posisi yang memungkinkan mereka untuk mengasuh, yang tidak dimungkinkan oleh pengajaran. Ini menyarankan dua rekomendasi. Pertama, sekolah, badan profesional, dan pemerintah harus bekerja untuk mengubah pengajaran agar menjadi profesi yang lebih inklusif yang memungkinkan adanya pengasuhan. Itu tidak berarti staf pendukung harus bercita-cita menjadi guru: staf pendukung adalah bagian penting dari jalannya sekolah. Ini masuk ke dalam rekomendasi kedua bahwa staf pendukung harus diberi rasa hormat dan gaji yang layak untuk mencerminkan pekerjaan penting yang mereka lakukan.

5.3 Arah Penelitian Masa Depan
Kami sengaja fokus di sini pada paraprofesional berbasis sekolah. Seperti yang telah disebutkan, ini adalah kelompok pekerja yang sangat besar, tetapi tetap berada di area pekerjaan yang berbeda—sekolah. Ada potensi untuk mengeksplorasi model pekerja pemberi perawatan di lingkungan lain. Layanan kesehatan mungkin merupakan kandidat yang jelas untuk perbandingan tersebut karena di sebagian besar negara, layanan kesehatan terutama berbasis di sektor publik, juga memiliki banyak lulusan dan mayoritas tenaga kerja perempuan dengan peran profesional dan paraprofesional yang berbeda, dan telah mengalami tekanan serupa terhadap pendidikan, setidaknya di negara-negara neoliberal yang lebih terkenal. Perbedaan penting untuk dieksplorasi adalah bagaimana pola kerja shift, yang memengaruhi banyak tetapi tidak semua pekerja kesehatan, berdampak pada pilihan karier perempuan.

6 Kesimpulan
Kami telah menunjukkan bahwa, untuk sampel pekerja pendukung lulusan di sekolah-sekolah Inggris, pilihan pekerjaan mengungkapkan penekanan pada perawatan dan kesejahteraan yang bertentangan dengan strategi mobilitas profesional. Dalam akun mereka, sebelum memiliki anak, banyak yang menjadi pekerja terlebih dahulu. Setelah memiliki anak, prioritas—dan kendala—berubah ke arah adopsi tanggung jawab pengasuhan tradisional wanita, menjadi ibu dan istri terlebih dahulu. Wanita memiliki agensi dalam keputusan mereka, tetapi tetap dihadapkan dengan (apa yang mereka gambarkan sebagai) pilihan biner karier atau perawatan terlebih dahulu dan dengan sedikit perasaan bahwa pria dihadapkan dengan pilihan yang sama. Selain memberikan bukti tentang pilihan pekerjaan kelompok yang kurang diteliti ini, kami telah mengemukakan konsep pekerja pengasuh sebagai kembaran yang sepadan dan terbalik dari model pekerja bebas perawatan Lynch et al. ( 2020 ).

Kepuasan yang dirasakan staf pendukung saat mendiskusikan pekerjaan mereka menunjukkan arah yang berbeda bagi pengajaran di sekolah di masa mendatang. Di banyak negara, khususnya negara-negara yang paling terdampak oleh dorongan dan tekanan neoliberal dan manajerial dalam pendidikan, terjadi krisis perekrutan dan retensi guru. Menggabungkan aspek pendekatan keseimbangan kehidupan dan pekerjaan ke dalam peran guru di kelas, bersama dengan penekanan waktu bersama murid di atas segalanya dapat sangat membantu meningkatkan daya tarik profesi tersebut bagi perempuan dan laki-laki. Selain itu, kami berharap perubahan tersebut juga akan berdampak positif pada murid dalam sistem yang paling performatif melalui promosi penekanan pada kepedulian dan menjauhi aktivitas yang berorientasi pada target dan nilai.